Column Ruben Gowricharn – Aflevering 2: Een kwestie van zelfrespect

De oude vrouw schuifelde voorzichtig door de deur, ondersteund door haar twaalfjarige kleindochter. De dokter keek op. Hij herkende het beeld: eerste generatie, ongeschoolde Marokkaanse vrouw, afhankelijk van man, kinderen, kleinkinderen, overheidsdiensten, Hollandse buren en Joost mag weten wie nog meer. In de beeldvorming zijn ze een wandelend stukje mislukte integratie. De kleindochter, laten we haar Fatima noemen, trad op als tolk. Dat ging ogenschijnlijk vloeiend, totdat Fatima een woord niet goed had overgebracht. Toen werd ze onderbroken door oma, die haar ongeduldig corrigeerde. Oma verstond wel Nederlands, zij het in flarden, maar durfde het niet aan om alleen naar vreemde witte mannen toe te gaan. Je wist nooit wat die precies bedoelen, je wist ook niet of ze datgene zeiden wat ze bedoelen, maar je wist wel dat allochtonen de schuld zouden krijgen als het mis zou gaan. Daarom moest en zou Fatima mee met oma: als steun en als getuige. Altijd. En oma moest vaak naar verschillende diensten: de belastingdienst, de vreemdelingendienst, de sociale dienst, de ziekenhuizen, de buurt en wijkcentra, de talencentra, de stemlokalen, de politie. U begrijpt het: oma was behoorlijk ingeburgerd. Ze kende de werking van al die diensten beter dan de verantwoordelijke wethouder, ze wist ook hoe je kon worden afgepoeierd of betutteld, en waar de schoen wrong in het functioneren van deze diensten. En Fatima? Op haar twaalfde jaar kende dit meisje de institutionele kaart van Nederland beter dan welke witte leeftijdsgenoot ook. Onbegrijpelijk dat juist deze mensen worden uitgemaakt voor niet-geïntegreerd. Oma en Fatima waren deskundigen,
ervaringsdeskundigen, die een enorm sociaal kapitaal hadden opgebouwd maar waarvoor er geen markt was.

Dit inzicht deed me denken aan een Hollandse overbuurvrouw die onlangs met een zwarte Afrikaan was getrouwd. Ze had hem ontmoet tijdens een vakantie in Gambia, was verliefd geworden, getrouwd en wonen nu samen. De helft van hun tijd brengen ze door met het bezoeken van overheidsdiensten: de vreemdelingendienst, de sociale dienst, de regionale opleidingscentra. Deze buurvrouw had snel door dat ze hele minderhedenprobleem in haar slaapkamer had. Maar ook voor haar deskundigheid was er geen markt.

Sinds enige jaren kom ik uit hoofde van m’n functie op de werkvloer van een wetenschappelijk onderzoeksorganisatie. Daar werkt een Surinaamse mevrouw op een van de ondersteunende afdelingen. Ze is zichtbaar verheugd als ze me ziet. Vorig jaar vertelde ze op een bijeenkomst hoe trots ze was met een “hoge” allochtoon van Surinaamse afkomst in de organisatie. Naarmate het aantal hoog geplaatste allochtonen in die organisatie toenam, voelde ze zich ook sociaal en emotioneel veiliger, en normaler, aan het werk. Voor mij was het niet nieuw. Ik kende deze gewaarwording uit eigen ervaring en uit vertellingen van andere allochtonen. Het meest is mij bijgebleven de ervaring met een jonge Surinaamse werkloze man die geen belangstelling had voor werk, eigenlijk voor niets wat ik belangrijk vond. Echt de stereotype allochtoon die het sociale vangnet verwarde met een hangmat. Het enige wat hem kon bekoren was voetbal. Toen het gesprek kwam op Ruud Gullit, veerde hij op. “Die is één van ons”, riep hij plotseling klaarwakker. Hij had plotseling een tweede ruggengraat gekregen, de trots en eigenwaarde straalden van hem af. Deze man, die als het ware bivakkeerde aan de onderkant van de samenleving, bleek nauw verbonden te zijn met geslaagde allochtonen.

Deze ervaringen zijn uit het leven gegrepen. Maar niet alleen daarom zijn ze van enige betekenis. Ze geven ook maatschappelijke processen weer. In het voorbeeld van Oma en Fatima, en van m’n overbuurvrouw, komen trefwoorden voor als “steun”, “veiligheid”, “wantrouwen”, “ervaring”, en implicieter, “miskenning”, “vernedering”, “afhankelijkheid”, “betutteling” voor. In het voorbeeld van de Surinaamse medewerkster en van de werkloze zijn de trefwoorden: “veiligheid”, “trots”, “eigenwaarde”, en implicieter, “identificatie” en “succes”.

Oma, die symbool staat voor de onderkant van de samenleving, is veel weerbaarder en zelfredzamer gebleken dan vanuit een slachtoffer perspectief is ingeschat. De oude minderheden zijn inmiddels gevestigde minderheden: Turken, Marokkanen, Surinamers en Antillianen hebben plaats gemaakt voor nieuwe etnische groepen als Somaliërs, Afghanen, Joegoslaven. De omvang van de onderklasse is afgenomen, en ook de bevolking is niet meer dezelfde. Ziedaar één van de grote successen van de multiculturele samenleving.

Het tweede voorbeeld vooronderstelt het bestaan van succesvolle allochtonen zoals Ruud Gullit. En inderdaad. De afgelopen decennia heeft zich een allochtone middenklasse ontwikkeld. We zien ze in de sport, in de medische sector, in de juridische sector, in het ondernemerschap, in de welzijnssector, in de politiek, in de categorie schrijvers, dichters, en journalisten. Deze middenklasse, die overigens niet in alle sectoren even sterk is ontwikkeld, spreekt met klem het idee tegen dat allochtonen dragers zijn van problemen en moeilijkheden. Daarom is de multiculturele samenleving geen drama zoals Paul Scheffer beweerde, en zeker geen mislukking. Integendeel. De successen wegen ruimschoots op tegen de nog bestaande problemen.

De allochtone middenklasse is concreet terug te vinden in arbeidsorganisaties. Haar bestaan is van groter belang dan een individuele optelsom doet vermoeden. De individuen zijn de trotse dragers van het succes, maar ook anderen ontlenen trots en eigen waarde aan dat succes. Het is van cruciaal belang om geslaagde allochtonen op zichtbare posities neer te zetten. Zij dragen gewild en ongewild aanzienlijk bij aan de identificatie met de organisatie, zij vergroten het gevoel van veiligheid en normaliteit bij de allochtone cliënten, zij vergroten de herkenning, de trots, de eigenwaarde, het eergevoel en het zelfrespect van andere allochtonen. Dit is een natuurlijk proces van empowerment die met dure trainingsbureaus niet is te bereiken. Ook al zijn het enkelingen die de zichtbare posities kunnen bezetten, deze bounties en tokens zijn van onschatbare waarde.

Maar er zijn meer redenen om de diversiteit binnen arbeidsorganisaties te bevorderen, vooral in de hogere functies. De meeste daarvan zijn te ontlenen aan het begrip democratie. Hoe hoger de functie, hoe meer gedeeld wordt in de macht en dus in de besluitvorming. De allochtone middenklasse is niet zo ver. Zo zien we steeds meer allochtone medische specialisten in de ziekenhuizen, maar niet in de besturen van de medische beroepsorganisaties, de ziekenhuizen of van de medische faculteiten. Een tweede reden is dat van representatie: dat is beslissend in een democratie. En die vertegenwoordiging hoeft niet eens bewust of gewild te zijn. Het simpele feit dat er geslaagde allochtonen op zichtbare posities zijn, maakt al heel wat uit voor andere allochtonen. Een derde reden is dat van de eerder genoemde emancipatie en de daaraan verbonden identiteitsontwikkeling. De empowerment, het gevoel iets of iemand te zijn – dus zich beschermd of erkend te weten – zijn belangrijke effecten om de cohesie van de arbeidsorganisatie of van de groep te bevorderen.

Nu hoeft deze diversiteit in de hogere functies niet per se evenredig te zijn. Dat is ook onmogelijk. De variatie in afkomst en nationaliteiten neemt toe, en de groepen zijn klein. Probeer daar een afspiegeling van te maken. Waar het om gaat is dat er allochtonen in hogere functies zijn, zoals dat ook geld voor homo’s en vrouwen. Streven naar een precieze evenredige vertegenwoordiging gaat voorbij aan de functies die de diversiteit voor groepen vervult. Het gaat hierbij ook niet om individuele diversiteit, waarbij afkomst, huidskleur, seksuele geaardheid van belang zijn, maar om culturele diversiteit, dus om een losse groepsvertegenwoordiging. De redenen om de culturele diversiteit na te streven zijn dus niet omdat het zo mooi is, of omdat het soms een meerwaarde heeft, maar omdat een democratie dat vereist, omdat het de sociale cohesie bevordert en omdat het een kwestie van fatsoen is om mensen hun identiteit te laten.

Tegen het voorgaande kan men een aantal bezwaren inbrengen. Men kan bijvoorbeeld aanvoeren dat het een blijde boodschap is. Het volksgeloof wil dat diversiteit leidt tot spanningen, zoals momenteel de overtuiging heerst dat culturele verschillen verantwoordelijk zijn voor alle problemen in de multiculturele samenleving. En dus moet de immigratiepoort dicht en de aanwezige allochtonen worden onderworpen aan een grootscheepse witwasoperatie. Maar stel dat iemand meegaat met die verheven woorden als democratie en emancipatie. Dan nog bestaat er een aantal lastige kwesties. Denk aan de extra kosten die een diversiteitsbeleid met zich meebrengt. Een dergelijk argument doet me denken aan de fusie die streekscholen in de jaren negentig ondergingen. Voor elke vrouw in het bestuur van de nieuw gefuseerde scholen trok het toenmalige kabinet een eenmalige subsidie van drie ton uit. Dat was een niet te negeren prikkel. Enkele maanden later las ik in een P & O blad dat personeelsfunctionarissen bij een bepaald bedrijf die erin slaagden een allochtoon binnen te halen, in aanmerking kwamen voor extra airmiles. Ik wist toen niet of ik het artikel moest negeren of me beledigd moest voelen, en tot de dag van vandaag weet ik nog niet. Maar de portee is duidelijk. Allochtonen wegen politiek veel minder zwaar dan witte vrouwen.

Diversiteit heeft niet alleen betrekking op de vertegenwoordiging van groepen op de verschillende functieniveaus in arbeidsorganisaties. Het vooronderstelt dat de clientèle ook diverser wordt en vooral dat de aangeboden producten worden aangepast. Dat is niet altijd mogelijk. Simpelweg omdat we niet alle kennis in huis hebben of geen tijd en middelen willen vrijmaken om die kennis te genereren. Naast de innovatie in arbeidsorganisaties is er namelijk een dwingende routine die gevolgd moet worden. Dus alle verhalen over daadkrachtige managers ten spijt, – diversiteit geeft vaak hoofdpijn. En hoe managers hun hoofdpijn bestrijden, behalve door de andere kant op te kijken, dat weten we nog niet.

Nog een dilemma (en dan hou ik op). Allochtonen in arbeidsorganisaties vervullen vaak een antenne functie, zowel binnen de organisatie als naar cliënten toe. Omdat zij de leefwereld van allochtonen beter kennen, zijn zij in staat cultuurbepaalde signalen als mimiek, toon, gedrag vaak beter te interpreteren. Dat leidt tot een betere en eerlijkere bejegening in de dienstverlening. Dat allochtone medewerkers een vorm van cultureel kapitaal vormen, dat zij ook een antennefunctie vervullen, is managers niet ontgaan. Dus krijgen allochtone medewerkers gevraagd en ongevraagd een bordje allochtone zaken toegeschoven. Maar hier doet zich een bekend verschijnsel voor. Veel allochtonen voelen zich ongemakkelijk bij deze onbetaalde taakbelasting, ze krijgen last van jeuk en kriebel, een soort eczeemgevoel. Want zij ervaren deze informele taak als een devaluatie, zoals vrouwen in arbeidsorganisaties steeds meer ingezet werden voor vrouwenzaken. Het is dus volstrekt begrijpelijk waarom succesvolle allochtone last krijgen van eczeem gevoelens. En toch zou ik tegen hen willen zeggen: doe het nou maar, het is een kwestie van zelfrespect.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *